En Argentina, Colombia y Perú, por ejemplo, apenas el 10% de sus empresas llevan adelante procesos de selección para personas con discapacidades y, según la CEPAL, Latinoamérica tiene los salarios más bajos del mercado en relación a discapacidad y género. Claro está que todo se trata de las inversiones que deberían hacer las mismas para adaptar sus estructuras organizacionales, infraestructuras, procedimientos y procesos para la inclusión, pero sobre todo cambiar los paradigmas o estereotipos organizacionales y socioculturales sobre el tema que sólo lo consigue la educación, la concientización y la difusión de los beneficios de lograr una sociedad más justa, equitativa e inclusiva.

La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina versa en su Art. 17 lo siguiente: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Ahora bien, ¿qué entendemos por discriminación? Existen dos maneras de discriminación, puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas, prácticas y políticas excluyen a ciertas personas o grupos de personas por dar preferencia a características sin relación con su idoneidad para la tarea, por ejemplo: el sexo, la edad, la carga familiar, el estado civil, u otros más evidentes como color de piel, estatura, contextura física. La discriminación es indirecta cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos perjudiciales en uno o más colectivos, sin justificación alguna. Así, por ejemplo, la organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo, durante los fines de semana o fuera del horario de trabajo, puede traducirse en la exclusión de aquellos trabajadores y trabajadoras que podrían interesarse en asistir, pero que no pueden hacerlo porque deben atender sus responsabilidades familiares, como el período de lactancia, el cuidado de adultos mayores, sobre todo en esta época de pandemia, y un dato revelador es el conflicto bisagra que padecen muchos hombres y mujeres que deben cuidar a sus hijos y a sus padres adultos mayores al mismo tiempo. Así entonces, esta exclusión compromete sus perspectivas de carrera y, en general, afecta mayoritariamente a las mujeres. Otro ejemplo es la inclusión del requisito de cercanía con el lugar de trabajo, que restringe indirectamente la posibilidad de que se presenten candidatos y candidatas de lugares más alejados. Por suerte desde hace bastante tiempo en las búsquedas laborales ya no encontramos como requisito para el puesto vacante el típico: buena presencia.

Retomemos el tema de la raíz de la discriminación, los estereotipos o paradigmas que poseemos: “imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. Sin embargo, quizás esto no agote la extensión del término. En rigor, que sea “una imagen o idea aceptada” implica que no suele ser puesta en discusión y que, además, está naturalizada. Ese conjunto de rasgos que supuestamente caracteriza a un grupo –en su aspecto físico, mental y en su comportamiento– simplifica la realidad y la restringe para lograr una generalización. Existe una gran diversidad de estereotipos referidos a casi todos los grupos, que se apartan de un cierto paradigma moderno de la igualdad que se ha construido sobre la base del hombre blanco, pudiente, instruido, heterosexual, sin discapacidades y miembro de la religión dominante. Los estereotipos no siempre son directamente negativos, ya que simplemente etiquetan, definen y borran la diversidad.

Los de género, por ejemplo, tipifican a hombres y mujeres de los más variados modos: “los hombres no lloran”; “las mujeres son más prácticas”; “los hombres tienen mayor pensamiento abstracto”; “la docencia es una actividad femenina”; “las mujeres son más detallistas”.

Y como si esto no fuera poco, más recientemente aparecieron otros motivos de discriminación como la discapacidad, la infección –supuesta o real– del VIH/SIDA, la orientación sexual, travesti, trans, homosexuales y los no-binarios (tal como interpreta la actriz Asia Kate Dillon como Taylor Amber Mason en la serie Norteamericana de Netflix Billinios), los cuales han suscitado preocupaciones similares y han desembocado en la adopción de nuevas medidas en los planos nacionales e internacionales.

Numerosos factores contribuyen hoy al estigma del VIH: la escasa comprensión, los mitos sobre la transmisión, la asociación de la infección con grupos socialmente marginados, la falta de disponibilidad de tratamientos, la imagen de incurabilidad que transmiten los medios de difusión, el temor al contagio, a la muerte, a la misma estigmatización. Sin embargo, sobre la base de todos ellos subyacen otros factores que contribuyen a la devaluación de las personas consideradas como infectadas, o en riesgo de infectarse. El estigma asociado al VIH/Sida constituye un fenómeno con profundas raíces en los estereotipos, prejuicios y miedos de la sociedad. Lo mismo sucede con las personas con
discapacidades, son individuos cuyas perspectivas de conseguir y conservar un empleo adecuado, así como de progresar en él, están sustancialmente reducidas como resultado de la discriminación fundada en una deficiencia física o mental. Este grupo de personas debe tener acceso a un empleo adecuado, que incluya la orientación y la formación profesional, y a su integración social en condiciones plenas de participación e igualdad. Se consideran “necesidades especiales” todas aquellas adecuaciones, modificaciones y/o transformaciones de elementos tecnológicos, ocupacionales, sociales, comunicacionales o de cualquier otro tipo requeridas para que una persona con discapacidad, minusvalía, deficiencia o diferencia en el ejercicio de cualquiera de sus capacidades pueda realizar las mismas tareas con el mayor nivel de eficacia.

Un aspecto universal es la creación de organismos especializados para perseguir la discriminación y promover la igualdad en el trabajo. Sus competencias, estructuras y composición difieren. Pueden ocuparse de un solo grupo, como las mujeres o los grupos minoritarios, o bien pueden tratar diversos tipos de discriminación al mismo tiempo. En Argentina, por ejemplo, existen organismos tales como el INADI: Instituto Nacional Contra La Discriminación la Xenofobia y El Racismo. http://www.inadi.gov.ar; Proyecto INTEGRANDO: Por la integración sociolaboral de personas con discapacidad. http://www.trabajo.gob.ar; CTIO: Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/ctiogenero; CEGIOT: Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/noticias/el-ministerio-de-trabajo-creo-la-coordinacion-de-
genero-e-igualdad-para-implementar, que trabajan en pos del objetivo, entre otros, como la agenda de Objetivos de Desarrollo Sostenibles: Objetivo 5 de igualdad de género, el Objetivo 8 de trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 10 de reducción de las desiguales.

Parece existir una tendencia, especialmente en los países desarrollados, a apoyar la creación de instituciones que abordan diversas formas de discriminación de manera simultánea. De no reforzarse la capacidad para abordar eficazmente la discriminación en el lugar de trabajo, resultará más difícil enfrentarse a los retos que plantean el aumento de la migración interna y externa, la evolución tecnológica sin precedentes, la transición a las economías de mercado y la necesidad de acomodar y conciliar idiomas, culturas y valores diversos para que coexistan en armonía. Esta tarea quizá sea la que entraña un mayor reto para la sociedad contemporánea, y resulta además fundamental para la paz social y la democracia.

Para seguir combatiendo eficazmente la discriminación en el trabajo lo esencial es crear sociedades más equitativas, que elaboren paradigmas y políticas diferentes y que promuevan en su seno la igualdad de oportunidades, y esto sólo se consigue con educación, trabajo comunitario, colaborativo y programas de formación continua a nivel organizacional.